22 世紀 ~新入社員のモチベーション術~

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、お早うございます!

今日は来年新たに企業人となる方々や、

新入社員を採用予定の企業様に向けてのメッセージです。

 

先ず、

”驚かないで下さい!!”

残酷な話をさせて頂きます。

昨日迄、友人の下宿に入り浸(びた)ってまったり過ごしていた学生だったのに・・・

出社初日から

”大人の社会人”

として扱われます。

企業人としては初日でも、

”当然、世間の一般常識は踏まえた、そして守れる社会人だよね?”

と既にみられているのです。

それに照らし合わせてあなたという人が判断され始めています。

内定迄の道のりで出会った管理職及び重役クラスの方々の

”笑顔” や ”ウェルカムワード” は忘れて下さい。

社会人初日に受ける言動と、それ迄の言動のギャップにショックを受け、

ややもすると手のひらを返したように扱われたと嫌悪を感じる、

所謂 ”免疫が無い” 学生気分の延長上にいる方が非常に多いと思います。

04月01日の社員登録で、その年の05月には退職を考え始め、

1年から多くとも3年以内に退職している方が多い現実は、

企業・社員双方で取り組まなくてはいけない ”企業文化” の問題です。

 

新入社員が初めに覚えなければならない仕事は、”作業” です。

私がお伝えしているサービスや接客、組織オペレーション構築等は、

その上に位置するスキルですので、初めに覚える機会は無いでしょう。

ただ、私が最も強調する ”マインド” はここから既に生きてきます。

上記位の待遇を受ける事を予め ”当たり前” だと心づもりしておくだけでも、

相当心の負担を軽減出来ます。ショックは予期しない事に対して大きく作用します。

また、新入社員としてどのような気構えで企業の門をくぐるべきかも

察しがついたのではないでしょうか?

 

管理職又は先輩社員の方々が指導に当たるかと思いますが、

「メモを取って何度も聞き返す事が無い様にして下さい。」

と言われる事が多いと思います。

この指導法が間違っているとは思いません。が、

実際に一つ一つ作業を止めて、

メモを取る時間を与えてくれる指導員は皆無でした。

私のお勧めはカメラ付きの携帯電話で撮影しておく事ですし、

新入社員の方々もそれくらいは対処法的に思い付くでしょう。

問題は、

”このような小さな事象が ”不信感” となって蓄積されていく”

という事です。企業サイドに実例でお伝えしたいのは、

”新入社員に対し、「見て覚えろ。」は失礼です”

”熱中症で倒れた社員に、「喉が乾いたら自分で水くらい飲めよ。」は、

自分の管理能力の無さを新人に押し付ける言動でとんでもない話です”

等、新入社員は、昼休憩の時間になって昼食をとる事すらためらう程、

”言われていないのに、自分から動く=

勝手に動く 事はしてはいけない(のではないか?)”

という心理状態である事を踏まえておいて頂きたい、という事なのです。

一ヶ月もすると次のような温度差が頻繁にみられるようになります。

「〇〇、お前△△は、もうやったか?」

「いえ、まだ一ヶ月しか経っていないので未だ一度もやった事ありません。」

「は?一ヶ月もおって未だ△△もやってないの?お前やる気あんのか!」

これはマニュアルが完成されていない企業サイドと、

従業員のマインドの甘さ双方の問題です。が、

実際に殆どの企業に於いてみられる光景であり、

取り組まないのであれば、新規採用も控えるべきでしょう。

 

これらは一例ですが、新入社員の方々向けにまだまだある

”心得ておいた方が良い事・しておいた方が良い事”

について、セミナーでお伝えさせて頂きます。

私の望む企業の姿は、

”企業サイド vs 従業員サイド”

という対立状態ではなく、

スティーブ・ジョブズ氏が起業した当初の姿、

”「(週)80時間労働上等=大歓迎!」というTシャツを着て

世界一のソフトの創造に従業員全員が納得の上向かっていた”

です。

従業員メンタルケアノウハウ 小サイズ

今、日本の企業は成果報酬式認定への過渡期にきました。

企業が生き残っていくにはそれは正しい提案でしょう。

しかし、相変わらず従業員の成果を正当に評価するシステム構築をせずに

提案するのは片手落ちです。

成果を上げた(る)従業員は、「俺のお蔭で皆が飯を食える。」と思っており、

企業サイドは、「別に君じゃなくてもいいんだけど=代わりはいくらでもいる。」

と見下しています。この軋轢が企業内の対立状態を促進しており、

”LEDの知的財産裁判” は代表的な争いです。

営業スキル・サービス(接客)スキル・社員教育スキル等

なかなか真似の出来ない、高く評価されるべきスキルが

安く見積もられ過ぎなのです。

かの本田宗一郎氏は、HONNDA存続の危機に際し、

企業トップ自ら従業員全員を招集し、その面前で

「必ず結果を出すから=持ち直すから、もう少し力を貸して欲しい。」

と土下座して頼み込んだという逸話が残っています。

対照的な例としては、私が契約していたとあるホテルの女将は、

「従業員は家族ですから。」

を口癖にしつつ使い捨ての扱い

※言葉に語弊があるといけないので具体的には・・・

タイムカードを作成せず、

一日12時間~16時間の拘束、

10日以上の連続出勤、

最ピーク時には経営陣が近しい人を集め、

ホテルの庭でバーベキューパーティーを開催する無神経さ、

これらを指します。

に、誰一人としてこの言葉に共感を抱かなかった、

むしろ不信感を買っていた、という例があります。

どこ迄いっても最後は ”一人間” として、正々堂々と人やものに対峙する姿、

それをお互いに表現し合う事が円滑な企業オペレーションの理想形なのです。

 

また、貢献度の高かった従業員が管理に回っていくと

実質お荷物になっていくような組織構造も問題があります。

スティーブ・ジョブズ氏は、自らの死を目前にブッダの教えに傾倒し、

次の世代に引き継ぐ事への価値を見出しました。又、

本田宗一郎氏は、共に歩んだ藤沢武夫氏と共に自らの思考が社会に向いていない

=企業本位になってしまった と感じ引き際を自ら決めました。

 

更に、以前お伝えしましたが、企業内の仕事は ”無限” に存在し、

どんどん増え続ける裏方仕事=

成果として認識されない、しかし誰かがやらねばならない作業

をこなす迄帰宅出来ない頑張り屋さんをどう評価していくかもクリアしなければ、

成果報酬システムの採用を認めてはいけません。

高度プロフェッショナル制度 小サイズ

 

私が小規模な企業を推奨する意味はこれらの理由に基づいています。

”企業トップが示すベクトル=成果 に全員が納得して向かえるシステム創り”

これが起業する、殊に大企業に成長させる目論見の方々全員が

真摯に、そして最初に取り組むべき出発点=

起業精神の出発点を金儲けだけではなく、社会貢献にも重きを置く事

だと確信しております。

 

2015.05.30. (Sat.)

 

 

 

 

 

 

 

 

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