22世紀 ~差し込み企画 “評価”~

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最近、

組織問題がクローズアップされております。

突き詰めると全て「評価」に関する問題です。

下記私の投稿で何かを得て頂けたら幸いです。

※ オルタナティヴセミナーの門外不出レシピ

 

2018.08.10. facebook 投稿

【コンサルします。】

「現状の中身を変える必要ありません。」

現団体は、

助成金の差し止め、

交際を認定された年まで遡って

助成金の満額変換請求の裁判、

変換不可能と判断されたならば

即時倒産手続き、解散。

復興の会は、

迅速な法人立ち上げを準備、

「公益」社団法人

に足る内容を整備して申請、

JOCと行政のイニシァティヴで。

「公益社団法人

日本アマチュアボクシング協会」

として早期認定。

腐敗洗浄済みの報告書をIOCに提出

後は判断を待つべし。

これが一番早い。

2018.08.10. (Fri.)

※ 前回のオルタナティヴセミナー会場

 

2018.09.07. facebook 投稿

【時事本質】

コンサルします。

マナー(暗黙のルール)として、

公益協会トップが

一民間団体のチームを率いている

ことが「大間違い」。

これまでローカルを見て回ったか?

自分の足で

名もなき良い選手達を探して回ったか?

見出した選手を育てた

他団体のコーチを褒め、

更なる飛躍を応援してきたか?

※ 背反する立ち位置

双方に有利な采配が出来るわけがない、

ここに民放も触れて頂きたい。

【差し込み解説 :

その後触れられていました。】

 

ローカルのコーチが

手塩にかけて育てた子供達を、

施設という見えない金にものいわせて

且つ協会トップという見えない圧力で

引っこ抜いては自団体の功績にする

=メディア露出する時には自団体の看板に

挿(す)げ替え終わっている。

口癖は「本人の意思でうちに来た」

=おこぼれに預かっている選手は

分かってはいるが、

当然「差別は感じない」と回答する。

という実態が見え見え。

 

争点の本質は、

「育てたら金と権力に物言わせて

手柄ごとさらわれてしまう

=盗人猛々しい、

とローカルのコーチが感じている」

ということである。

 

かつて参加選手がこぞってボイコット

の教訓として、

実力がない者達に

下駄を履かせたから大問題となった。

「じゃぁ、自分のところに

強い者ばかり集めちゃえば文句ないじゃん。」

という真摯とは雲泥の差がある

学習しか出来なかった、ということ。

当事者の殆どが認定した

イカサマ採点に疑いの余地なし

として当時裁かれている、

というところで

本人の根底は変わっていなかった

ことが証明された。

 

コーチの暴力も、

話は聞いていた、

というよりも知っていたが、

その場で注意して改善されるよりも、

野放しにして証拠を積み重ね・・・

あとは教え子の選手が述べた通り・・・

の方が上記に都合が良い、

と考えたことが、

あらゆる証拠提示の手法から明らか。

 

結論

物腰柔らかく仕掛けられた

大人の汚いトラップを垣間見ると

真摯さのかけらもない。

体操界の将来を考えると

協会トップを退き、

一民間団体のトップは

企業が慎重に考えて答えを出すべし。

2018.09.07. (Fri.)

※えーとなんだっけ、これ。

 

【ホームページへの問い合わせ】

※ といいつつも営業をかける

という対話営業手法。

このパターンは初めて、

勉強になりました。

 

経営者樣

お世話になっております。

〇〇〇のチームの

〇〇〇〇と申します。

御社のHPをみて

ご連絡させて頂きました。

多くの経営者方が

社員の「成長」に、「売上」に、

「頑張り」に不満を持っています。

そして、朝礼や、飲みの席で

「頑張れ!」

と社員たちに声をかけています。

でもそれは正しいのでしょうか?

多くの社員が頑張れない理由は

「社長にある!」

と私たちは思っています。

「頑張れ!」

と声をかけるのが経営者の仕事ではなく、

「頑張りたくなる仕組みを作る」のが

経営者の仕事だと私たちは思うからです。

「頑張りたくなる仕組み作り」は全て

「人事評価制度」にあります。

私たちは、

AIを活用した人事評価クラウドで

中小企業の働き方改革を実現する

HRテック企業です。

おかげさまで、

私どもはこの数年で

全国47都道府県に拠点を構え、

延べ1,200社を超える企業様に

人事評価制度の構築と運用サポートで

シェアNO.1の実績を作ることができました。

実は「人事評価は自社で作りたい」

という方が非常に多くいらっしゃいます。

一方で、

独自で作った人事評価制度を

上手く運用できずに形骸化してしまう

ケースというのも

同じくらい多いのが現状です。

「〇〇〇式」

ゼッタイ評価制度自社構築キットでは、

1200社の制度導入実績、

そして運用のご支援の実績を持つ

〇〇〇のチームのノウハウを練りこんだ

「自社運用を見越した」人事評価制度を

「安価」に作ることが可能です。

「〇〇〇式」

ゼッタイ評価制度自社構築キットサービス

紹介ページはこちらです。URL 略

長文となり恐れ入りますが、

経営者の熱い思いを込めたオリジナル評価制度を

作成していくにはどうすればよいのか?

ぜひこの機会にご検討頂ければと思います。

ご確認よろしくお願いします。

 

【私の回答】

初めまして。

コメントありがとうございます。

先ず私どもでは一人で運営しておりますので

評価システムは必要がないというのが現状です。

御期待に沿えず申し訳ありません。

【差し込み解説 : わが社って弱小企業やぁ~。】

 

企業内評価についてですが、

私は

「評価せねばならない組織は必要ない」

と考えています。

そういった企業形態は、

従業員のパワハラ告発(告訴)と

管理職の精神疾患という別問題で

大枚を費やすことになっていくと

見込んでいるからです。

【差し込み解説 : 50名以上の従業員を持つ

企業に課された

「ストレスチェックの実施義務」

はどんどん負担になっていくと見込んでいます。

わが社が取り扱っている「グロトレクサ」は、

こうしたメンタルケア対策のメディカルフードです。

御興味があれば

gprjw577@gmail.com へ御連絡下さい。】

 

組織図は社長と正社員のみ。

【差し込み解説 : 流石に極端ですね。

勿論フロア現場のある飲食店等では

「パート」は不可欠です。】

 

正社員は上司部下、

先輩後輩等の上下関係が組織上存在せず、

【差し込み解説 : ニッチサイズの企業、

管理職不要、

社長と混じって

全員がワンフロアで仕事している、

若しくはオフィスもなく在宅で仕事が出来る、

これが私のお勧めする企業スタイルです。

もっというならば、

快く暖簾(のれん=これが企業で一番高い資産)

を頑張ってきた従業員に分けていく

=自他共に立ち位置や給与面の待遇が難しい

管理職を廃止して

=従業員全員が「いずれは支社長」の夢を持てる

システムの企業が増える事を願っています。】

 

成果配も一律のルールにのっとり、

成果はただ一点

「いかに利益を残したか」

だけです。

【企業の存在を維持するには、

「Make Money」あるのみ!】

 

末端の正社員も役割と責任が与えられ

取り組み姿勢維持がポジション確保の絶対条件、

背けば即刻解雇もあり得ます。

【経営者に支払い責務を押し付けて

「Make Money」

に躍起になれない従業員は去るべきです。】

 

※ そもそも外と戦わねばならないのに、

中で戦争をするような輩は

即刻解雇すべきと考えています。

 

という36ルール規定をお勧めしています。

 

管理は経営者ではなく、

各自が持参する経営者の理念を言葉少なに表した

「クレド一枚」

で充分です。

【「経営者は間違えない」という

起点の捉え方が間違いです。

ブレてゆく経営者は

意外かもしれませんが存在します。

起業時、起業に至った理念を

「クレド」として作成、

後は経営者よりもクレドに各社員が

「私はこのクレドに対して今何が出来るか?」

を常に問うべきです。】

 

「一人ひとりが自ら考え行動する」

が最低限のレベル、という

今なら恐ろしく高い文化の企業が台頭してくる

と思っています。

【以上】

 

シビアですが、これが「現実」です。

しっかりと実態を踏まえた上で

「小さな夢」を

「継続的に叶(かな)えて」

参りましょう。

 

2018.09.17. (Mon.)

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